Management-Diagnostik | Unternehmensgruppe Prof. Sarges & Partner

Sarges, W. (Hrsg.) (2013)

Management-Diagnostik

(4. Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 1146 Seiten.

Dieses Handbuch liefert einen einzigartigen Überblick über den aktuellen Stand der Management-Diagnostik. Weder in Europa noch in den USA gibt es eine vergleichbare, umfassende Zu­sammenschau der Probleme und Möglichkeiten psychologischer Diagnostik für das besondere Anwendungsgebiet des Managements, d.h. der Eignungsdiagnostik zur Potenzialfeststellung, Auswahl und Platzierung von Führungskräften. Die Rekrutierung, Identifizierung und Entwicklung von Führungs- und Nachwuchsführungskräften wird in den kommenden Jahren immer dringlicher werden. Um den Erfolg eines Unternehmens langfristig zu sichern, ist es daher von großer Bedeutung, geeignete Mitarbeiter für die Managementebene auszuwählen. Wie die Eignungsdiagnostik verbessert werden kann, wird in diesem Band umfassend dargestellt. Renommierte Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis stellen in 128 Beiträgen umfangreiches, so nirgends gebündeltes und hochaktuelles Expertenwissen zur Management-Diagnostik zusammen — eine Fundgrube für HR-Praktiker, Lehrende und Studierende der Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Wirtschaftswissenschaften.

Sarges, W. und Scheffer, D. (Hrsg.) (2008)

Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik

Göttingen: Hogrefe, 396 Seiten.

Eine wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik ist heute fester Bestandteil der Personalauswahl und -entwicklung vieler Unternehmen. Von Seiten der Praxis werden jedoch immer wieder kritische Fragen an die Wissenschaft gerichtet, z.B. hinsichtlich der Verfälschbarkeit der Verfahren, einer oft zu geringen Breite oder zu schwachen Relevanz der gemessenen Merkmale bzw. Kompetenzen. In diesem Band suchen renommierte Vertreter des Fachgebietes der Eignungsdiagnostik nach Lösungen für diese und ähnlich gelagerte Fragen.

Vorgestellt wird eine Vielzahl von neuen, innovativen Methoden, die - häufig computergestützt - auf bessere Gewinnung und bessere Verarbeitung diagnostischer Informationen abzielen. Sowohl für Lehrende an Hochschulen als auch für wissenschaftlich interessierte Praktiker eröffnet sich damit die Möglichkeit, einen anregenden Überblick über dieses äußerst dynamische Feld der Arbeits- und Organisationspsychologie zu gewinnen.

Scherm, M. (2014)

Kompetenzfeedbacks

Selbst- und Fremdbeurteilung beruflichen Verhaltens

Göttingen: Hogrefe, 242 Seiten.

Kompetenzfeedbacks werden in Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Varianten (z.B. „360°-Feedback, „Leadership Feedback“) zur Entwicklung und Beurteilung v.a. von Führungskräften erhoben. Ihre entwicklungsfördernde Wirkung ergib sich aus dem Abgleich des Selbsturteils mit Fremdurteilen relevanter Perspektivgruppen (v.a. Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen).

Der vorliegende Band schließt eine wichtige Lücke, indem er verschiedene kompetenz- und beurteilungsbezogene Ansätze innerhalb der organisationspsychologischen Forschung theoretisch und empirisch zusammenführt. Besonderer Wert wird dabei auf die praxisnahe Interpretation der gewonnenen Ergebnisse für den organisationalen Kontext gelegt. Personalverantwortliche und Praktiker in Unternehmen und Organisationen sowie Wissenschaftler aus den Bereichen Organisationsforschung, Organisationspsychologie, Human Resources und Personalmanagement finden in diesem Band fundierte Analysen und Antworten auf typische Fragen beim Einsatz von Feedbacksystemen.

Sarges, W. und Wottawa, H. (Hrsg.) (2004)

Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren

Band I: Personalpsychologische Instrumente
(2., überarbeitete und erweiterte Auflage)

Legerich: Pabst-Verlag, 970 Seiten.

Bei der Bewertung neuer Bewerber und vorhandener Mitarbeiter werden immer häufiger psychologische Testverfahren eingesetzt. Meta-Analysen haben erst kürzlich wieder die überlegene Vorhersagekraft im Vergleich zu anderen Instrumenten der Eignungsbeurteilung nachgewiesen; psychologische Testverfahren leisten einen kosteneffizienten Beitrag innerhalb des Methodenmix für die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern. Dieser Nachfrage steht eine Vielzahl von Testangeboten gegenüber - höchst unterschiedlich im Grad von Seriosität, Qualität, Aussagekraft, Zeitaufwand und Kosten. Personalverantwortliche benötigen daher Informationen, welche Testverfahren sich für welche Fragestellung spezifisch eignen.

Das hier in seiner 2., überarbeiteten und erweiterten Auflage vorliegende Handbuch beschreibt in dieem Band I (Personalpsychologische Instrumente) mehr als 140 Tests und bietet damit eine Übersicht über den größten Teil der Angebote zur Eignungsdiagnostik. Zu jedem Verfahren informiert der Band spezifisch über Einsatzbereiche, erfaßte Merkmale, Gütekriterien (wie Genauigkeit und Gültigkeit), Durchführungsdauer, Preise etc. Damit liegt eine übersichtliche Informationssammlung vor, die sowohl die Entscheidung zwischen verschiedenen Angeboten als auch das gezielte Auffinden spezifisch geeigneter Testverfahren unterstützen kann.

Sarges, W., Wottawa, H. und Roos, C. (Hrsg.) (2010)

Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren

Band II: Organisationspsychologische Instrumente

Legerich: Pabst-Verlag, 339 Seiten.

Die Organisationsentwicklung gewinnt in Unternehmen und Verwaltungen zunehmend an Bedeutung. Im Gegensatz zur Arbeit mit Individuen, bei denen sich der Einsatz fundierter psychologischer Tests schon lange etabliert hat, werden aber für die Planung und Evaluation von Maßnahmen für Gruppen oder Organisationen noch überwiegend jeweils speziell neu ad-hoc erstellte Instrumente eingesetzt. Nicht selten wird sogar auf solche Informationserhebungen ganz verzichtet, um den damit verbundenen Aufwand zu vermeiden. Die Kosten für die Erhebung und Datenauswertung sind heute auch für große Fallzahlen aufgrund der technischen Möglichkeiten im Inter- oder Intranet nicht mehr prohibitiv und weit geringer als der Nutzen durch die erhaltenen Informationen. Der Aufwand für die Erstellung solcher Instrumente kann aber je nach gewünschter Qualität auch sehr hoch sein. Es empfiehlt sich daher, aus Effizienz- und Qualitätsgründen bereits fachkundig erstellte Tools zu verwenden.

Solche Instrumente gibt es inzwischen in guter Qualität für viele Fragestellungen am Markt, sie sind aber noch nicht so allgemein bekannt wie die klassischen Testverfahren. In Ergänzung zum Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren werden in diesem 2. Band „Organisationspsychologische Instrumente“ 39 Mess- und Erhebungsverfahren zur Organisationspsychologischen Diagnostik vorgestellt. Zu jedem Verfahren werden die Einsatzbereiche, die erfassten Merkmale, Gütekriterien, Durchführungsdauer und Preise angegeben. Alle Angaben stammen von den Autoren oder Vertreibern des jeweiligen Verfahrens oder auch von diesen autorisierten Beiträgern. Die Herausgeber achteten auf Plausibilität und Vergleichbarkeit der Aussagen. Damit liegt ein Handbuch vor, das den Nutzer beim Finden spezifisch geeigneter Instrumente und auch bei der Entscheidung zwischen verschiedenen Angeboten hilfreich unterstützt.

Sarges, W. (Hrsg.) (2001)

Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode

(2., überarbeitete und erweiterte Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 300 Seiten.

Assessment Center (AC) gelten in Wissenschaft und Praxis als die validesten eignungsdiagnostischen Instrumente für den Managementbereich. Sie dienen der Einschätzung von derzeitigen Managementkompetenzen bei Problemen der Entwicklung (=Diagnose) und von zukunftsbezogenem Mangementpotential bei Problemen der Auswahl von Kandidaten (=Prognose). AC werden seit den späten 50er Jahren von vielen Unternehmen in den USA eingesetzt und erfreuen sich dort großer Wertschätzung. Ende der 60er Jahre kam die Methode nach Deutschland und ist auch hier inzwischen weit verbreitet

Trotz aller Beliebtheit und zufriedenstellender Vorhersagegüte (prognostische Validität) wuchs allmählich aber auch die Kritik. Sie richtete sich vor allem auf zwei Brennpunkte: einerseits auf das ungünstige Verhältnis von Aufwand und Ertrag und andererseits auf die Unklarheit dessen, welche Persönlichkeits-merkmale mit der Assessment Center-Methode eigentlich erfaßt werden (geringe Konstrukt-Validität). Dies hatte Weiterent-wicklungen in verschiedenen neuralgischen Bereichen zur Folge: bei Übungen, Ablaufbedingungen, Beurteilungskriterien, Beurteilern, Beurteilerverhalten, zusätzlichen Meßverfahren u.a. Über die bedeutsamsten dieser Weiterentwicklungen wird in diesem Band berichtet, sowohl grundsätzlich als auch exemplarisch, in jedem Fall aber praxisdienlich.

Felfe, J. (2015)

Trends der psychologischen Führungsforschung

Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse

Göttingen: Hogrefe, 613 Seiten.

Dieser Band bietet einen qualitativ hochwertigen und komprimierten Überblick über den aktuellen Stand und neue Entwicklungen in dem dynamischen Feld der Führungsforschung. Hierbei steht der Anspruch der Aktualität im Vordergrund. Bewusst wurde darauf verzichtet, nochmals klassische Konzepte und Befunde vorzustellen, die in den meisten Lehrbüchern zu finden sind. Alle Beiträge wurden von ausgewiesenen Experten verfasst, die selbst intensiv im Bereich Führung forschen.

Die insgesamt 44 Einzelbeiträge sind zur besseren Orientierung thematisch gruppiert und verteilen sich auf acht Bereiche: aktuelle Konzepte (z.B. authentische, ethische und transformationale Führung), der Führungsprozess, Wirkung und Effektivität, negative Aspekte der Führung (z.B. Machiavellismus), individuelle Voraussetzungen, Führungskräfteentwicklung, neue Anforderungen und aktuelle Felder (z.B. Diversity) und neue Methoden (z.B. Neuroleadership). Das Buch richtet sich außer an Wissenschaftler und Studierende v.a. an wissenschaftlich interessierte Praktiker, die sich einen aktuellen und pointierten Überblick über neue Entwicklungen auf dem Gebiet der psychologischen Führungsforschung verschaffen möchten.

Scheffer, D. und Kuhl, J. (2006)

Erfolgreich Motivieren

Mitarbeiterpersönlichkeit und Motivationstechniken

Göttingen: Hogrefe, 122 Seiten.

Motivierte Mitarbeiter gehören zu dem wichtigsten Kapital von modernen Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, sich lebenslang Wissen neu anzueignen, effizient anzuwenden und mit anderen zu teilen. Personalverantwortliche beschäftigt daher in zunehmendem Maße die Frage, wie sich die Motivation von Mitarbeitern erhalten und steigern lässt.

In diesem Buch werden zu dieser Fragestellung vier Motivationstypen aus der Motivationsforschung abgeleitet und die entsprechenden Motivationsmodelle, die sich in der internationalen Forschung und Managementpraxis am effektivsten erwiesen haben, vorgestellt. Auf Basis dieser Modelle werden konkrete Empfehlungen zu Maßnahmen abgeleitet und Methoden für die praktische Umsetzung beschrieben.

Scherm, M. und Sarges, W. (2002)

360°-Feedback

Göttingen: Hogrefe, 88 Seiten.

Beurteilungs- und Feedbackinstrumente werden von den Unternehmen und Organisationen zunehmend eingesetzt, um das Potential ihrer Führungskräfte zu entwickeln. Das 360°-Feedback als multiperspektivisches und durchaus kontrovers diskutiertes Konzept sieht die Einschätzung von Führungskompetenzen aus mehreren Quellen (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter usw.) vor. Der vorliegende Band bereitet die theoretischen und methodischen Grundlagen auf, gibt Konzepte für die erfolgreiche Durchführung von Feedback-Prozessen an die Hand und illustriert diese an zahlreichen Beispielen aus der Unternehmens- und Beratungspraxis. Schließlich wird auch der Frage nach positiven wie möglichen negativen Effekten von 360°-Feedbacks nachgegangen.

Konradt, U. und Sarges, W. (2003)

E-Recruitment und E-Assessment

Göttingen: Hogrefe, 303 Seiten.

Unternehmen setzen bei der Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern immer häufiger auf das Internet. Auch die Kandidaten und Arbeitnehmer nutzen das Internet und seine Dienste in zunehmendem Umfang zur Stellensuche, Bewerbung und Selbstbeurteilung. Als Folge dieser Entwicklung ist in den letzten Jahren ein sprunghafter Anstieg von Jobbörsen, Karriere-Portalen und Online-Bewerbungen zu verzeichnen.

Das Buch stellt Befunde und praxisnahe Strategien zur Auswahl und Gestaltung von E-Recruitment und E-Assessement aus den Perspektiven des Personalmarketings, der Personalauswahl, der Personalentwicklung sowie des Workflowmanagements dar. Konkrete Lösungen für den praktischen Einsatz runden die Darstellung ab.

Ardelt-Gattinger, E., Lechner, H. & Schlögl, W. (Hrsg.) (1998)

GRUPPENDYNAMIK

Anspruch und Wirklichkeit der Arbeit in Gruppen

Göttingen: Hogrefe, 411 Seiten.

Der Band beschäftigt sich mit den wissenschaftlich soliden Erkenntnissen zur Gruppenforschung, beschreibt neue Konzepte und Übungen der Gruppendynamik und bietet damit zahlreiche Anregungen für die Praxis. Aktuelle, anwendungsorientierte und wissenschaftlich fundierte Informationen, wie z.B. Problemlösen und Entscheiden in Gruppen, Führungsstile in Kleingruppen, Bedingungen der Gruppenleistung, Gruppe und Chaos etc. bilden die Grundlagen für die Darstellung praktischer Übungen, die in Trainingsmaßnahmen angewandt werden können. Die Beschreibungen enthalten neben der Angabe der jeweiligen Lernziele ausführliche Durchführungs- und Auswertungsanleitungen sowie Kurzinformationen in Form von Präsentationsfolien.

Behrendt, E. & Giest, G. (Hrsg.) (1996)

GRUPPENARBEIT IN DER INDUSTRIE

Praxiserfahrungen und Anforderungen an die Unternehmen

Göttingen: Hogrefe, 161 Seiten.

Die Beiträge dieses Bandes sind geprägt durch Autorinnen und Autoren, die über praktische Erfahrungen in der Durchführung und Umgestaltung von Arbeitsprozessen und Gruppenarbeit verfügen. Die vielfältigen Konfliktfelder werden sowohl aus den Arbeitserfahrungen der Personalentwickler, Berater und Trainer geschildert als auch verallgemeinert als Schlussfolgerungen entwickelt. Anhand konkreter Beispiele werden Probleme wie die Entlohnung in Gruppen, die Beharrungswiderstände in den Unternehmen oder die Qualifizierungsstrategien behandelt und Lösungen diskutiert. Perspektivisch wird der Frage nachgegangen, welche Rolle Gruppenarbeit in einem umfassenderen Sinne zunkünftig in der lernenden Organisation spielt und ob damit nicht auch ein neues Rollenverständnis für die Personalentwicklung verbunden sein muss. Der Band liefert umfangreiche Hinweise für die Einführung und Gestaltung von Gruppenarbeit — nicht nur in der Industrie, sondern in allen Formen beruflicher Arbeitsstrukturen.

Dieterich, R. (Hrsg.) (2000)

LERNEN IM ENTSPANNUNGSZUSTAND

Göttingen: Hogrefe, 400 Seiten.

Erleichtern Methoden wie Superlearning, Suggestopädie, Schlaflernen, Biofeedback und Mind-Machines tatsächlich das Lernen? Die Anbieter solcher Seminare melden immer wieder eindrucksvolle Erfolge und erklären diese zum Teil mit waghalsigen Theorien. Doch wie viele dieser Erklärungen sind wissenschaftlich haltbar? Das Buch beschäftigt sich mit verschiedenen Lehr- und Lernkonzepten, die versprechen, Lernen effizienter und angenehmer zu machen, indem sie Lernende in aufnahmebereite Entspannungszustände versetzen. Die Möglichkeiten und Grenzen dieser Techniken werden vor dem Hintergrund aktueller psychologischer, pädagogischer und neurophysiologischer Erkenntnisse beurteilt. Das Buch liefert somit Orientierungs-, Beurteilungs- und Entscheidungshilfen bei der Auswahl entsprechender Seminare.

Dostal, W. (Hrsg.) (1999)

TELEARBEIT IN DER INFORMATIONSGESELLSCHAFT

Zur Realisierung offener Arbeitsstrukturen in Betrieb und Gesellschaft

Göttingen: Hogrefe, 203 Seiten.

Wie verändert die Telearbeit die Arbeitswelt? Wie wird sie sich in der Zukunft verändern? Werden die Menschen nur noch in kurzfristig wechselnden Jobs tätig sein? Wird die selbständige Tätigkeit zur Regel? Wird es beständige Arbeits- und darauf aufgebaute Lebensmuster geben? Werden sich die Lebenswelt und die Arbeitswelt wieder stärker voneinander trennen oder ist eine Integration zu erwarten? Die Potenziale der Telearbeit sind erheblich, die reale Praxis jedoch dürftig. Das Buch analysiert, welche Entwicklungen und Veränderungen durch Telearbeit in der Arbeitswelt bereits eingetreten sind und welche für die nächsten Jahre zu erwarten sind.

Esser, M. & Kobayashi, K. (Hrsg.) (1994)

KAISHAIN — PERSONALMANAGEMENT IN JAPAN

Sinn und Werte statt Systeme

Göttingen: Hogrefe, 402 Seiten.

Der KAISHAIN-Gedanke steht für die besonders enge Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern in Japan und ist das gestaltende Prinzip japanischen Personalmanagements. Der hier vorgelegte Band ist die erste umfassende Darstellung der KAISHAIN-Philosophie. Dabei wird auch der übergreifende Zusammenhang mit dem generellen Managementdenken in Japan beleuchtet. Praxisnahe Beschreibungen und Fallbeispiele aus führenden japanischen Unternehmen machen Ziele, Verfahren und Auswirkungen des KAISHAIN-Konzepts deutlich. Wertorientierungen, Gruppendenken, patriarchalische Führung, ganzheitliche Personalentwicklung und betriebliche Kooperation sind die wichtigsten Kennzeichen der KAISHAIN-Philosophie. Motivation, Loyalität und Interessenidentität einer Sinngemeinschaft sind ihr Ergebnis.

Erst das KAISHAIN-Konzept versetzt japanische Unternehmen überhaupt in die Lage, Methoden wie Lean Production, Kaizen oder Total Quality Management so erfolgreich zu praktizieren. Gleichzeitig wird ersichtlich, wie unmittelbar Personalmanagement und Wettbewerbsfähigkeit miteinander verknüpft sind, denn die großen Erfolge japanischer Firmen auf dem Weltmarkt beruhen vor allem auf ihrem effizienten Personalmanagement („People before Product“). Dies legt ein Überdenken mancher Praktiken westlichen Personalmanagements nahe. Für uns im Westen kann es nur von Nutzen sein, diese „Erfolgsgeheimnisse“ aus dem Fernen Osten einmal näher zu betrachten.

Freimuth, J. & Kiefer, B.U. (Hrsg.) (1995)

GESCHÄFTSBERICHTE VON UNTEN

Konzepte für Mitarbeiterbefragungen

Göttingen: Hogrefe, 274 Seiten.

Unter dem Begriff Mitarbeiterbefragungen wird in Wissenschaft und Praxis inzwischen ein sehr breites Spektrum unterschiedlicher Konzepte zusammengefasst. Diese reichen von unmittelbar konfliktbezogenen Formen im Rahmen der Aktionsforschung bis hin zu Fragebogenkonzepten, die aus der empirischen Sozialforschung beeinflusst sind. In dem vorliegenden Band geben Praktiker und Hochschullehrer einen breiten Überblick darüber, was sich in diesem Feld inzwischen an Methoden entwickelt hat. Der Schwerpunkt der Darstellungen liegt dabei auf dem Anwendungsbezug. Der Band gibt einen Einblick in die Werkstatt der empirischen Organisationsforschung und -entwicklung. Er dürfte sowohl für Praktiker als auch für theoretisch Interessierte informativ sein.

Freimuth, J., Haritz, J. & Kiefer, B.-U. (Hrsg.) (1997)

AUF DEM WEGE ZUM WISSENSMANAGEMENT

Personalentwicklung in lernenden Organisationen

Göttingen: Hogrefe, 438 Seiten.

Die Personalentwicklung in schlanken und lernenden Organisationen steht vor neuen Aufgaben. Traditionelle Karrierekonzepte werden obsolet, Kompetenzen werden dezentralisiert und Beschäftigungssysteme flexibilisiert. Der Band gibt einen umfassenden Überblick über die gesamte Breite dieser Entwicklungen und Veränderungen. Die Beiträge beschäftigen sich mit neuen Leitbildern in der Personalentwicklung und mit den Konsequenzen dieser Entwicklungen für die Diagnostik und die Auswahl von Personal. Hier werden neue Trends und Themen aufgegriffen, die sich im organisatorischen Umfeld stellen und Antworten aus der Sicht von Wissensmanagement verlangen. Dazu gehören z.B. Fragen nach der Integration von Querdenkern und der Nutzung innovativen Potentials in Organisationen. Die Bedeutung der Informationstechnologie für die Entwicklung moderner Organisationsstrukturen und die damit zusammenhängenden Einflüsse auf die Wissensentwicklung sind weitere Themen des Bandes. An einigen Branchenbeispielen wird gezeigt, wie Personalentwicklung aus der Perspektive von Wissensmanagement konkret gestaltet werden kann. Der Band schließt mit einem Ausblick auf die künftige Rolle der betrieblichen Personalentwicklung.

Frey, D. & Schulz-Hardt, S. (Hrsg.) (2000)

VOM VORSCHLAGSWESEN ZUM IDEENMANAGEMENT

Zum Problem der Änderungen von Mentalitäten, Verhalten und Strukturen

Göttingen: Hogrefe, 370 Seiten.

Nur massive Verbesserungen im gesamten Bereich der bestehenden Produkte, Prozesse und Dienstleistungen können in Zukunft unseren Lebensstandard aufrechterhalten. Ohne Verbesserung des Vorschlagswesens sind keine Innovationen in den Betrieben und Unternehmen, an den Universitäten, in der Verwaltung und in Behörden zu erwarten. Nur wenige Unternehmen weisen ein wirklich gut funktionierendes Vorschlagswesen auf. In diesem Band berichten zahlreiche Organisationen über ihre Erfahrungen mit dem Verbesserungswesen und stellen damit Konzepte und Initiativen für andere Firmen bereit. Themen des Bandes sind u.a. „Das 3i-Programm der Siemens AG“, „Nutzen des Ideenpotenzials durch gelebte Qualitätskultur bei Hewlett Packard“, „Innovationsmanagement bei der 3M Deutschland GmbH“, „Der Weg vom traditionellen Vorschlagswesen zum modernen Ideen-Management am Beispiel der Firma Porsche“.

Hofmann, L.M. & Regnet, E. (Hrsg.) (2003)

INNOVATIVE WEITERBILDUNGSKONZEPTE

Trends, Inhalte und Methoden der Personalentwicklung in Unternehmen

(3., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 371 Seiten.

Der Weiterbildungsmarkt boomt. Lebenslanges Lernen und Employability werden von jedem Einzelnen erwartet. Neue Verfahren und Weiterbildungskonzepte werden ständig angepriesen. Häufig stellt sich jedoch die Frage, ob die Instrumente und Maßnahmen tatsächlich effektiv sind oder ob es sich nur um einen Modetrend handelt. Die vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage des Bandes stellt hierzu neu entwickelte Trainingsverfahren und —techniken, wie z.B. Open Space, Outdoor-Training, Business Theater und Organisationsaufstellungen sowie aktuelle Trends im Bereich der Fortbildung und Personalentwicklung vor. Weitere Themen sind Distance- und e-Learning, Persönlichkeitsentwicklung sowie Fortbildung spezieller Zielgruppen, wie z.B. ältere Mitarbeiter, Top-Führungskräfte und Mitarbeiter in Call Centern. Insgesamt liefert dieser Band einen komprimierten und fundierten Überblick über aktuelle Entwicklungen in der Personalentwicklung.

Jochmann, W. (Hrsg.) (1995)

PERSONALBERATUNG INTERN

Philosophien, Methoden und Resultate führender Beratungsunternehmen

Göttingen: Hogrefe, 212 Seiten.

Die Bedeutung von Personalberatungen, die neben der Führungskräfte-Besetzung in den Themenfeldern Vergütungsberatung, strategische Personalentwicklung, Training und Change-Management arbeiten, hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Der Einschätzungs- und Auswahlprozess von Beratungsunternehmen ist schwierig, da werblich mit ähnlichen Aussagen gearbeitet wird und die Beratungsunternehmen in den persönlichen Präsentationen recht wenig an Differenzierungsmerkmalen aufweisen. Der Band unternimmt erstmals den Versuch, die wichtigsten in Deutschland tätigen Beratungsunternehmen zur Sprache kommen zu lassen zu den Themen ihres Beratungsleitbildes und ihrer Beratungsstrategie, auch zu Fragen ihrer Einschätzung der derzeitigen Bedarfssituation in den Unternehmen. Unternehmen, die mit Beratern arbeiten oder zusammenarbeiten wollen, steht damit ein erstes Vorauswahl-Instrumentarium zur Verfügung, um ein Bild von möglichen Beratungspartnern zu gewinnen. Des weiteren können Unternehmen verfeinerte Kriterien ableiten, mit denen sie in den Auswahlprozess von Beratern eintreten.

Kleinmann, M. & Strauß, B. (Hrsg.) (2000)

POTENTIALFESTSTELLUNG UND PERSONALENTWICKLUNG

(2., überarbeitete und erweiterte Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 290 Seiten.

Für Unternehmen ist es von zentraler Bedeutung, fachlich und sozial kompetente Mitarbeiter zur Verfügung zu haben. Der Band vermittelt aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrungen mit Potentialanalyse- und Personalentwicklungsinstrumenten. Im einzelnen diskutieren die Beiträge folgende Fragen: Welche Verfahren und Instrumente werden im modernen Personalmanagement eingesetzt? Auf welchen theoretischen Grundlagen basiert der Einsatz der Verfahren in der Personalarbeit? Wie ist die Akzeptanz dieser Verfahren für verschiedene Zielgruppen einzustufen? Welche praktischen Erfahrungen liegen mit diesen Instrumenten vor?

Konradt, U. & Sarges, W. (Hrsg.) (2003)

E-RECRUITMENT UND E-ASSESSMENT

Rekrutierung, Auswahl und Beratung von Personal im Inter- und Intranet

Göttingen: Hogrefe, 303 Seiten.

Unternehmen setzen bei der Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern immer häufiger auf das Internet. Auch die Kandidaten und Arbeitnehmer nutzen das Internet und seine Dienste in zunehmendem Umfang: zur Stellensuche, Bewerbung und Selbstbeurteilung. Als Folge dieser Entwicklung ist in den letzten Jahren ein sprunghafter Anstieg von Jobbörsen, Karriere-Portalen und Online-Bewerbungen zu verzeichnen. Dieser Band stellt Befunde und praxisnahe Strategien zur Auswahl und Gestaltung von E-Recruitment und E-Assessment aus den Perspektiven des Personalmarketings, der Personalauswahl, der Personalentwicklung sowie des Workflowmanagments dar. Konkrete Lösungen für den praktischen Einsatz runden die Darstellung ab.

Marr, R. (Hrsg.) (1996)

ABSENTISMUS

Der schleichende Verlust an Wettbewerbspotential

Göttingen: Hogrefe, 161 Seiten.

Absentismus wird zu einem immer kritischeren Problemfeld, je „schlanker“ die Organisationsstrukturen und je spezialisierter die Arbeitsplätze werden — und damit die Abhänigigkeit des Unternehmens von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters. Der Band nimmt eine umfassende Analyse des Absentismusphänomens aus empirischer und theoretischer sowie aus betriebswirtschaftlicher, psychologischr und medizinischer Sicht vor. Er gibt dem Praktiker Handlungsempfehlungen, wie er auf eine Verminderung von Absentismus hinwirken, krankheitsverursachende Belastung an Arbeitsplätzen erkennen und reduzieren sowie arbeitsrechtliche Fehler vermeiden kann. Auch werden betriebliche Konzepte zur Gesundheitsvorsorge und zur Therapie von Alkoholismusproblemen vorgestellt.

Sarges, W. (Hrsg.) (2001)

WEITERENTWICKLUNGEN DER ASSESSMENT CENTER-METHODE

(2., überarbeitete und erweiterte Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 300 Seiten.

Gut konzipierte Assessment Center (AC) gelten in Wissenschaft und Praxis als valide eignungsdiagnostische Instrumente für den Managementbereich. Sie dienen der Einschätzung von derzeitigen Managementkompetenzen und von zukunftsbezogenem Managementpotenzial. Trotz aller Beliebtheit und zufriedenstellender Vorhersagegüte wuchs allmählich aber auch die Kritik. Dies hatte Weiterentwicklungen in verschiedenen Bereichen zur Folge: z.B. bei der Spezifikation der Anforderungen, bei Aufgabeninhalten und Ablaufbedingungen sowie bei der Beurteilerqualifizierung. Über die bedeutsamsten dieser Weiterentwicklungen wird im vorliegenden Band berichtet. Diese werden exemplarisch und praxisdienlich vorgestellt. Für diese 2. Auflage wurden die Beiträge der vorherigen Auflage aktualisiert und überarbeitet sowie durch acht Beiträge zu den Themenbereichen „Internationale AC“, „Entwicklung unternehmensspezifischer Anforderungsprofile“, „Modifiziertes Lernpotenzial-AC“ und „AC-Entwicklung als Lernprojekt“ ergänzt.

Sarges, W. & Scheffer, D. (Hrsg.) (2008)

INNOVATIVE ANSÄTZE FÜR DIE EIGNUNGSDIAGNOSTIK

Göttingen: Hogrefe, 396 Seiten.

Eine wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik ist heute fester Bestandteil der Personalauswahl und —entwicklung vieler Unternehmen. Von Seiten der Praxis werden jedoch immer wieder kritische Fragen an die Wissenschaft gerichtet, z.B. hinsichtlich der Verfälschbarkeit der Verfahren oder einer oft zu geringen Breite der gemessenen Merkmale bzw. Kompetenzen. In diesem Band suchen renommierte Vertreter des Fachgebietes der Eignungsdiagnostik nach Lösungen für diese und ähnlich gelagerte Fragen. Vorgestellt wird eine Vielzahl von neuen, innovativen Methoden, die — häufig computergestützt — auf eine bessere Gewinnung sowie auf eine bessere Verarbeitung diagnostischer Informationen abzielen. Sowohl für Lehrende an Hochschulen als auch für wissenschaftlich interessierte Praktiker eröffnet sich damit die Möglichkeit, einen anregenden Überblick über dieses recht dynamische Feld der Psychologie zu gewinnen.

Scherm, M. (Hrsg.) (2005)

360-GRAD-BEURTEILUNGEN

Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen

Göttingen: Hogrefe, 388 Seiten.

Zur Entwicklung ihrer Führungskräfte setzen Unternehmen verstärkt fragebogengestützte Beurteilungs- und Feedbackinstrumente ein. In diesem Zusammenhang ist seit längerer Zeit der Einsatz so genannter 360-Grad-Beurteilungen im Gespräch. Diese ermöglichen in Erweiterung bestehender Ansätze, etwa der Vorgesetztenbeurteilung, einen multiperspektivischen Zugang zu neuralgischen Kompetenzfeldern. Der Band bietet einen wissenschaftlich fundierten Überblick zu 360-Grad-Feedbackverfahren und präsentiert Erfahrungsberichte aus der Praxis renommierter Unternehmen und Beratungsfirmen. Personalverantwortliche, aber auch wissenschaftlich Interessierte erhalten Anregungen, wie 360-Grad-Beurteilungen in das strategische Personalmanagement eingefügt werden können, wie gelungene 360-Grad-Prozesse aussehen und welche Fallstricke es zu vermeiden gilt.

Schircks, A.D. (Hrsg.) (1994)

MANAGEMENT DEVELOPMENT UND FÜHRUNG

Konzepte, Instrumente und Praxis des strategischen und operativen Management Development

Göttingen: Hogrefe, 308 Seiten.

Ein zukunftsorientiertes Management Development dient durch Entwicklung des Humankapitals und -potentials sowie durch bessere Führung dem langfristigen Unternehmenserfolg und der betrieblichen Lebensqualität für alle Beteiligten in einer gesunden Unternehmenskultur. Der Band gibt praktische Anregungen, wie Management Development eingesetzt und verfeinert werden kann. Er stellt mehr als sechzig neuere, z.T. computergestützte Management Development-Instrumente für die operative und strategische Praxis vor.

Steffgen, G. (Hrsg.) (2004)

BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG

Problembezogene psychologische Interventionen

Göttingen: Hogrefe, 240 Seiten.

Der Band stellt problembezogene Interventionen zur Förderung der betrieblichen Gesundheit dar. Ziel ist es, für spezifische, aktuelle Belastungsprobleme in Unternehmen und Organisationen Möglichkeiten aufzuzeigen, die nachhaltig dazu beitragen, das gesundheitliche Wohlbefinden der MitarbeiterInnen zu erhöhen. Die einzelnen Beiträge befassen sich mit Belastungsaspekten, die von besonderer aktueller Bedeutung und Praxisrelevanz sind. Insbesondere zu den Problembereichen Mobbing, sexuelle Belästigung, körperliche Gewalt, sportliche Aktivierung, Erholungsdefizit, Handicap, Gruppenarbeit und Ärger werden Interventionsmöglichkeiten aufgezeigt. Darüber hinaus werden überblicksartig theoretische und empirische Erkenntnisse zu zentralen psychologischen Interventionsbereichen in Organisationen vorgelegt.

Stumpf, S. & Thomas, A. (Hrsg.) (2003)

TEAMARBEIT UND TEAMENTWICKLUNG

Göttingen: Hogrefe, 638 Seiten.

Teamarbeit ist ein wesentlicher Bestandteil der Leistungserbringung in unterschiedlichsten Organisationen. Viele wichtige Kennwerte einer Organisation wie z.B. Produktivität und Arbeitszufriedenheit ihrer MitarbeiterInnen hängen davon ab, inwieweit Teamarbeit im Unternehmen gelingt. In Wissenschaft und Praxis sind daher zahlreiche Interventionen entwickelt worden, zu denen auch sog. Teamentwicklungsmaßnahmen gehören, die eine zunehmende Verbreitung erfahren. In diesem Band wird der aktuelle Kenntnisstand auf dem Gebiet der Sozialpsychologie und der Gruppenforschung für Fragen der Teamentwicklung nutzbar gemacht, indem einschlägige wissenschaftliche Erkenntnisse dargestellt und Problemstellungen, Vorgehensweisen und Fallstricke bei der Durchführung von Teamentwicklungsmaßnahmen geschildert werden.

Thiele, A. & Eggers, B. (Hrsg.) (1999)

INNOVATIVES PERSONALMARKETING FÜR HIGH-POTENTIALS

Göttingen: Hogrefe, 211 Seiten.

In den vergangenen Jahren haben Top-Unternehmen ihre Personalauswahl mit Fokus auf die sehr attraktive Zielgruppe der „High-Potentials“ intensiviert. In diesem Zusammenhang ist eine Reihe innovativer Rekrutierungskonzepte und —instrumente entstanden, die in diesem Band erstmalig veröffentlicht werden. Die Autoren beleuchten die Voraussetzungen erfolgreichen Personalmarketings für die Zielgruppe der High-Potentials aus konzeptioneller und strategischer Sicht. Anhand von Praxisbeispielen renommierter Unternehmen wie A.T. Kearney, BMW, Otto Versand oder Allianz Versicherung werden effiziente und erfolgversprechende Wege und Instrumente, Chancen und Risiken sowie Entwicklungstendenzen bei der Rekrutierung und Förderung von Top-Nachwuchskräften aufgezeigt. Professionalität, richtiges Timing, adäquate Zielgruppenansprache sowie integre Kommunikation sind wichtige in diesem Band dargestellte Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen Personalmarketings für High-Potentials.

Voß, B. (Hrsg.) (1996)

KOMMUNIKATIONS- UND VERHALTENSTRAININGS

(2. Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 282 Seiten.

Welche Wege gibt es, das Betriebsklima zu verbessern? Wie kann die Entwicklung von Teams gefördert werden? Welche Anforderungen werden an die Führungsfähigkeit in einer immer komplexer werdenden Umwelt mit ständig neuen Aufgaben gestellt? Antworten auf diese Fragen werden häufig in Kommunikations- und Verhaltenstrainings gesucht. Dieser Band bietet einen breiten Überblick über den Stand bedeutsamer Trainingsansätze, u.a. auf den Gebieten Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement und Teamentwicklung. Bei der Darstellung wird der Bogen von grundsätzlichen Überlegungen zu Verhaltenstrainings über konkrete Trainingsmaßnahmen bis zu umfassenden Personalentwicklungskonzepten gespannt. Beispiele aus der Praxis illustrieren Wege für die konkrete Umsetzung theoriegestützter Erkenntnis.

Wagner, D. (Hrsg.) (1995)

ARBEITSZEITMODELLE

Flexibilisierung und Individualisierung

Göttingen: Hogrefe, 252 Seiten.

Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit setzen sich immer mehr durch. Arbeitsmarktpolitische und individuelle Gründe sprechen jedenfalls dafür. Auch die Tarifpartner zeigen sich immer aufgeschlossener, obwohl der rechtliche Geltungsrahmen vielfach noch gar nicht klar absteckt ist. Die zahlreichen Praxisbeispiele machen Mut, auf dem begangenen Weg fortzufahren. In diesem Band werden wertvolle Informationen geliefert, die sowohl aus individueller als auch aus betrieblicher Sicht den Entscheidungsprozess für eine zunehmende Arbeitszeitindividualisierung und -flexibilisierung erleichtern.

Wagner, R. H. (Hrsg.) (2001)

PRAXIS DER VERÄNDERUNG IN ORGANISATIONEN

Was Systemtheorie, Psychologie und Konstruktivismus zum Verstehen und Handeln in Organisationen beitragen können

(2. Auflage)

Göttingen: Hogrefe, 184 Seiten.

Der Band beschäftigt sich mit Theorie und Praxis der Veränderung von und in Organisationen. Verschiedene theoretische Ansätze und ihre Brauchbarkeit zur Beschreibung und Erklärung von organisationalen Veränderungen werden analysiert sowie Implementierung und Intervention dargestellt. Ein weiterer Teil beschäftigt sich mit Fallstudien aus der Beratungspraxis und analysiert Situationen und Vorgehensweisen anhand der beschriebenen Instrumentarien.

Walsh, I. & Weber, G.F. (Hrsg.) (1996)

MANAGEMENT AUDIT

Anforderungen und Profile im Zeitalter der schlanken Führung

Göttingen: Hogrefe, 169 Seiten.

Auch der Beruf des Managers verändert sich. Die Merkmale des Lean Managements - Kundenorientierung, flache Hierarchien, Gruppenarbeit — verlangen eine andere Form der Führung. Das Anforderungsprofil von Führungskräften hat sich entsprechend geändert, und vielen Führungskräften fällt es schwer, die neuen Anforderungen zu verstehen, geschweige denn zu erfüllen. Dieser Band soll einen Beitrag zur Definition und Entwicklung einer zeitgemäßen Führung leisten. Er beschreibt die neuen Managerprofile, schildert Erfahrungen und zeigt Wege auf, wie man zu einem geeigneten Manager-Portfolio kommen kann. Das Management Audit motiviert Führungskräfte, Fragen über die eigene Arbeit zu stellen, sich mit ihren Arbeitsergebnissen auseinanderzusetzen, um die eigenen Leistungen und Kernkompetenzen gegebenenfalls anzupassen bzw. zu modifizieren. So können wertvolle Ressourcen aufgedeckt, gepflegt und entwickelt werden.

Westermann, F. (Hrsg.) (2007)

ENTWICKLUNGSQUADRAT

Theoretische Fundierung und praktische Anwendungen

Göttingen: Hogrefe, 262 Seiten.

Das Entwicklungsquadrat ist ein innovativer methodischer Ansatz, der in verschiedenen Bereichen des Personalmanagements angewendet werden kann. Diese Methode können sowohl Führungskräfte und Personalverantwortliche als auch Personalentwickler, Manager, Berater und Trainer bei ihrer Arbeit einsetzen. Das Instrument dient z.B. als Strukturierungshilfe für Feedbackgespräche, als Anleitung zur Selbstreflexion und Potenzialeinschätzung oder als qualitative Hilfe zur Verhaltenseinschätzung. Der Band bietet die erste systematische Aufarbeitung der Methode des Entwicklungsquadrates. Dabei werden sowohl theoretische Grundlagen als auch praxisnahe Anwendungen anhand zahlreicher Beispiele dargestellt, die dem Leser ein umfassendes Bild der Möglichkeiten dieser Methode vermitteln. Innovative Ansätze werden z.B. zu folgenden Themenfeldern vorgestellt: Assessment Center, Führungskräfteentwicklung, Gutachtenerstellung, Konfliktdiagnose und —moderation, Teamentwicklung, Führungs- und Managementtrainings sowie Zielvereinbarungen.

Weuster, A. (Hrsg.) (1994)

PERSONALAUSWAHL UND PERSONALBEURTEILUNG MIT ARBEITSZEUGNISSEN

Forschungsergebnisse und Praxisempfehlungen

Göttingen: Hogrefe, 267 Seiten.

Arbeitszeugnisse sind bei der Personalauswahl von großer Bedeutung. Nicht selten ringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um Inhalt, Aufbau, Formulierung und Gestaltung von Zeugnissen. Die Auseinandersetzungen werden erschwert durch die Tatsache, dass sich Zeugnistechnik und Zeugnissprache aufgrund des Konfliktes zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollenspflicht zu einer „Wissenschaft für sich“ entwickelt haben. Auf Basis der Befragung von 390 Unternehmen und 256 Personalberatern, der Inhaltsanalyse von 1000 Originalzeugnissen und der exemplarischen Kommentierung eines Einzelzeugnisses durch 160 Personalberater kann dieser Band erstmals detailliert über die Erstellung und die Wirkung von Zeugnissen bei der Personalauswahl informieren und Empfehlungen für die Praxis geben.